Rückzahlung von Fortbildungskosten (BAG 14.01.2009)

Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten sind nur zulässig, soweit sie den Arbeitnehmer nicht unangemessen lange an das Unternehmen binden. Bei einer überlangen Bindung muss der Arbeitnehmer die Fortbildungskosten daher regelmäßig nicht zurückzahlen. Eine "geltungserhaltende Reduktion" auf die zulässige Bindungsdauer kommt nur ausnahmsweise in Betracht, wenn es für den Arbeitgeber objektiv schwierig ist, die zulässige Bindungsdauer zu bestimmen, und sich dieses Prognoserisiko verwirklicht.


Der Kläger war der Arbeitgeber des Beklagten. Er hatte dem Beklagten eine Fortbildung finanziert. Dem lag eine formularmäßige Vereinbarung zugrunde, wonach der Arbeitnehmer die Fortbildungskosten zurückzahlen muss, wenn er das Unternehmen innerhalb der nächsten fünf Jahre verlässt. Der Beklagte verließ das Unternehmen vor Ablauf dieser Fünfjahresfrist, woraufhin der Kläger von ihm die Rückzahlung der Fortbildungskosten verlangte. Die hierauf gerichtete Klage hatte in allen Instanzen keinen Erfolg.


Der Kläger hat gegen den Beklagten keinen Anspruch auf Rückzahlung der Fortbildungskosten. Die Rückzahlungsklausel war wegen überlanger Bindung des Beklagten an das Unternehmen des Klägers unwirksam.

Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten unterliegen einer Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Eine Rückzahlungsklausel darf den Arbeitnehmer demgemäß nicht unangemessen benachteiligen. Sie ist nur dann wirksam, wenn die Fortbildung für den Arbeitnehmer von geldwertem Vorteil ist und er nicht unangemessen lange an das Unternehmen gebunden wird. Für die zulässige Bindungsdauer sind die vom BAG entwickelten Richtwerte zu beachten und die konkreten Vorteile der Ausbildung mit den Nachteilen der Bindung abzuwägen.

Nach diesen Grundsätzen war im Streitfall allenfalls eine zweijährige Bindungsdauer zulässig. Die Rückzahlungsklausel war daher unwirksam. Diese Unwirksamkeit hat zum Wegfall des Rückzahlungsanspruchs geführt. Es war keine "geltungserhaltende Reduktion" auf die zulässige Bindungsdauer von zwei Jahren vorzunehmen. Eine solche kommt nur ausnahmsweise in Betracht, wenn es für den Arbeitgeber objektiv schwierig war, die zulässige Bindungsdauer zu bestimmen, und sich dieses Prognoserisiko verwirklicht hat. Dies war hier jedoch nicht der Fall (BAG 14.01.2009 - 3 AZR 900/07).

Save the Date: Personaltag am 23.09.2021

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