Europäischer Gerichtshof kippt am 19.1.2010 gesetzliche Kündigungsfristen teilweise !

Auch vor dem 25. Lebensjahr liegende Beschäftigungszeiten müssen bei der Berechnung der Kündigungsfrist berücksichtigt werden
Die Regelung in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, wonach vor Vollendung des 25. Lebensjahrs liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt werden, verstößt gegen das Gemeinschaftsrecht. Hierin liegt eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters. Die Vorschrift ist von den deutschen Gerichten auch in einem Rechtsstreit zwischen Privaten unangewendet zu lassen.

Der Sachverhalt:
Die Klägerin des Ausgangsverfahrens, Frau Kücükdeveci, war seit ihrem 18. Lebensjahr bei dem beklagten Unternehmen beschäftigt. Zehn Jahre später kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von einem Monat. Mit ihrer hiergegen gerichteten Klage machte die Klägerin geltend, dass für die Berechnung der Kündigungsfrist entgegen § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB auch die vor Vollendung ihres 25. Lebensjahres liegenden Beschäftigungszeiten zu berücksichtigen seien. Daher gelte eine Kündigungsfrist von vier Monaten.

Das als Berufungsgericht mit der Sache befasste LAG Düsseldorf setzte das Verfahren aus und legte dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vor, ob § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB mit dem Gemeinschaftsrecht vereinbar sei und welche Folgen sich aus einer etwaigen Unvereinbarkeit ergäben. Der EuGH beurteilte die Vorschrift als gemeinschaftsrechtswidrig.

Die Gründe:
§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78. Indem vor Vollendung des 25. Lebensjahrs liegende Beschäftigungszeiten bei der nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelten Kündigungsfristen nicht berücksichtigt werden, werden in jungen Jahren in einen Betrieb eingetretene Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmergruppen benachteiligt.

Die Richtlinie 2000/78 erlaubt zwar unter bestimmten Voraussetzungen eine Ungleichbehandlung wegen des Alters – u.a. wenn diese durch ein legitimes Ziel aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Diese Voraussetzungen sind hier aber nicht erfüllt.

Mit § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB sollte den Arbeitgebern im Hinblick auf jüngere Arbeitnehmer, denen eine größere berufliche und persönliche Mobilität zuzumuten ist, eine größere personalwirtschaftliche Flexibilität verschafft werden. Die Vorschrift stellt jedoch keine angemessene Maßnahme zur Erreichung dieses – grds. legitimen – Ziels dar. Denn die Regelung gilt unabhängig davon, wie alt der vor Vollendung des 25. Lebensjahres in den Betrieb eingetretene Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung ist, und kann damit auch ältere Arbeitnehmer betreffen.

Die deutschen Gerichte müssen § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB auch in einem Rechtsstreit zwischen Privaten unangewendet lassen – und zwar unabhängig davon, ob sie von ihrem Recht Gebrauch machen, beim EuGH um eine Vorabentscheidung zu ersuchen. Zwar können sich einzelne nicht unmittelbar auf die Vorschriften einer Richtlinie berufen. Die Richtlinie 2000/78 konkretisiert mit dem Verbot der Diskriminierung wegen des Alters aber nur einen allgemeinen Grundsatz des Unionsrechts.

Der Hintergrund:
Der EuGH hat erstmals mit seinem Urteil vom 22.11.2005 (Rs. C-144/04 – Mangold) anerkannt, dass ein Verbot der Diskriminierung wegen des Alters besteht, das als ein allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts anzusehen ist. Die nunmehr vorliegende Entscheidung zu § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB wird nicht nur von Gerichten und Arbeitgebern zu beachten sein, sondern auch von den Tarifvertragsparteien, die in zahlreichen Fällen die Regelung des § 622 BGB in ihre Tarifverträge übernommen haben.

Save the Date: Personaltag am 23.09.2021

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