Das BAG hat zum Ersatzanspruch für Detektivkosten entschieden
Am 29.04.2021 entschied das Bundesarbeitsgericht, ob der zurecht fristlos gekündigte Arbeitnehmer die Kosten zur Ermittlung der Compliance-Verstöße zahlen muss. Ein gekündigter Arbeitnehmer hat mit seiner Revision gegen ein Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg (Urt. v. 21.04.2020, Az. 19 Sa 46/19) vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) Erfolg gehabt (Urt. 29.04.2021, Az. 8 AZR 276/20). Sein ehemaliger Arbeitgeber hatte von ihm 66.500 Euro Anwaltskostenerstattung verlangt.
Das ehemalige Mitglied der Führungsebene des Unternehmens hatte ohne dienstliche Veranlassung Personen zum Essen eingeladen und mehrere Champions-League-Spiele des FC Bayern München besucht - alles auf Kosten des Arbeitgebers. Als Führungskraft hatte er dabei ein Jahresbruttogehalt in Höhe von 450.000 Euro. Nachdem mehrere anonyme Hinweisgeber den Arbeitgeber auf eventuelle Compliance-Verstöße aufmerksam machten, beauftragte dieser eine Anwaltskanzlei für Ermittlungen. Am Ende dieser Ermittlungen stand dann einerseits die Kündigung für die Führungskraft (die dagegen gerichtete Kündigungsschutzklage blieb ohne Erfolg). Andererseits stand für den Arbeitgeber eine Rechnung in Höhe von 209.678,69 Euro ins Haus. Deshalb klagte der seinerseits auf Ersatz dieser Ermittlungskosten gegen den gekündigten Arbeitnehmer.
Das LAG Baden-Württemberg hatte dem Arbeitgeber im Berufungsverfahren immerhin 66.500 Euro zugesprochen, die ihm der gekündigte Arbeitnehmer ersetzen solle. Der Arbeitgeber könne immerhin den Teil der Gesamtkosten ersetzt verlangen, der ihm durch die Tätigkeit der Detektei bis zum Ausspruch der Kündigung entstanden ist, so die Mannheimer Richterinnen und Richter. Hiergegen richtete sich die ehemalige Führungskraft nun erfolgreich mit ihrer Revision vor dem 8. Senat des BAG.
Zwar sei ein solcher Ersatzanspruch gemäß § 249 Bürgerliches Gesetzbuch für den Arbeitgeber grundsätzlich denkbar, urteilten die Erfurter Richterinnen und Richter. Hierfür müsse aber ein konkreter Verdacht auf eine erhebliche Verfehlung seitens des Arbeitgebers bestehen, so der 8. Senat. Im vorliegenden Fall habe der Arbeitgeber dagegen nicht substantiiert dargelegt, welche konkreten Tätigkeiten bzw. Ermittlungen wann und in welchem zeitlichen Umfang wegen welchen konkreten Verdachts gegen die ehemalige Führungskraft unternommen worden waren.
Sie haben noch Fragen? Ihr Ansprechpartner Dr. Bernd Dollmann