Genetische Diskriminierung ab sofort untersagt!
Die arbeitsrechtlichen Regelungen des Gendiagnostikgesetzes (GenDG) sind am 1.02.2010 in Kraft getreten. Nach dem Gesetz sind genetische Untersuchungen am Arbeitsplatz grundsätzlich verboten.
Seit dem Jahr 2003 gilt das Humangenom als vollständig entschlüsselt. Für humangenetische Untersuchungen ist nunmehr ein breites Anwendungsfeld eröffnet, etwa zur Klärung der Abstammung einer Person oder zur Rückführung von Krankheiten auf molekulargenetische Veranlagungen. Mittels prädikativer genetischer Untersuchungen lassen sich so einerseits im Bereich der Medizin individuelle Krankheitsrisiken frühzeitig erkennen und entsprechende präventive Maßnahmen ergreifen. Andererseits bergen Informationen über die individuelle genetische Disposition aber auch ein erhebliches Missbrauchs- und Diskriminierungspotential etwa beim Abschluss von Versicherungs- und Arbeitsverträgen. Hinzu kommt, dass sich genetische Daten inzwischen bereits aus kleinsten Spuren, z.B. einzelnen Haaren, gewinnen lassen, die sich leicht auch ohne Wissen und Wollen des Betroffenen beschaffen lassen.
Ziel des nunmehr vorliegenden Gesetzentwurfs ist es, die mit der Untersuchung menschlicher genetischer Eigenschaften verbundenen möglichen Gefahren von genetischer Diskriminierung zu verhindern und gleichzeitig die Chancen des Einsatzes genetischer Untersuchungen für den Menschen zu wahren.
Inhalt des Gesetzes
Das Gesetz enthält dabei in den §§ 1 bis 6 zunächst allgemeine Vorschriften und Begriffsdefinitionen und trifft dann in seinen folgenden Abschnitten bereichsspezifische Regelungen ausgehend vom jeweiligen Zweck der genetischen Untersuchung im medizinischen Bereich (§§ 7 – 16), zur Klärung der Abstammung (§ 17), im Versicherungsbereich (§ 18) und im Arbeitsleben (§§ 19 – 22). Die arbeitsrechtlich relevanten Regelungen, die gemäß § 3 Nr. 12 nicht nur für Arbeitnehmer, sondern u.a. auch für Bewerber, Auszubildende, arbeitnehmerähnliche Personen und Rehabilitanden gelten, stellen sich dabei im Einzelnen wie folgt dar:
§ 19 bestimmt ein generelles Verbot der Anordnung und Verwertung genetischer Untersuchungen im Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber darf danach von Beschäftigten weder vor noch nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses die Vornahme genetischer Untersuchungen oder Analysen fordern (Nr. 1) oder die Mitteilung von Ergebnissen bereits vorgenommener genetischer Untersuchungen oder Analysen verlangen, solche Ergebnisse entgegennehmen oder verwenden (Nr. 2). Damit will der Gesetzgeber verhindern, dass Arbeitgeber ihre bisherigen Erkenntnismöglichkeiten über den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers etwa aus arbeitsvertraglich vereinbarten Einstellungsuntersuchungen durch den Einsatz genetischer Untersuchungen erweitern. Nach Auffassung der Bundesregierung lieferten genetische Untersuchungen keine zuverlässige Entscheidungsgrundlage für die Personalauswahl, da selbst bei Feststellung einer entsprechenden Disposition nicht zuverlässig vorhergesehen werden könne, ob und wann sich diese in dem Arbeitsverhältnis auch konkret auswirkten, der Arbeitgeber gleichzeitig aber Kenntnis von bestimmten Veranlagungen erhalte, die mit der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit nicht in Zusammenhang stünden.
§ 20 enthält eine Sonderregelung zu genetischen Untersuchungen im Rahmen arbeitsmedizinischer Vorsorgeuntersuchungen. Abs. 1 ordnet dazu ein grundsätzliches Verbot an, während Abs. 2 und 3 Ausnahmetatbestände regeln. So sind nach § 20 Abs. 2 im Rahmen arbeitsmedizinischer Vorsorgeuntersuchungen diagnostische genetische Untersuchungen durch Genproduktanalyse zulässig, soweit sie zur Feststellung genetischer Eigenschaften erforderlich sind, die für schwerwiegende Erkrankungen oder schwerwiegende gesundheitliche Störungen, die bei einer Beschäftigung an einem bestimmten Arbeitsplatz oder mit einer bestimmten Tätigkeit entstehen können, ursächlich oder mitursächlich sind. Derartige Diagnoseverfahren werden bereits heute in der Arbeitsmedizin eingesetzt, um arbeitsplatzrelevante genetisch bedingte Überempfindlichkeiten aufdecken zu können. Die Regelung der Voraussetzungen derartiger Untersuchungen bleibt den jeweiligen Arbeitsschutzvorschriften vorbehalten. Abs. 3 enthält schließlich eine Verordnungsermächtigung für die Vornahme diagnostischer genetischer Untersuchungen durch zytogenetische und molekulargenetische Analysen bei bestimmten gesundheitsgefährdenden Tätigkeiten von Arbeitnehmern.
§ 21 sichert diese Verbote mit einem umfassenden Benachteiligungsverbot ab. Gemäß Abs. 1 darf der Arbeitgeber Beschäftigte bei einer Vereinbarung oder Maßnahme, insbesondere bei der Begründung des Beschäftigungsverhältnisses, beim beruflichen Aufstieg, bei einer Weisung oder der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses nicht wegen ihrer oder der genetischen Eigenschaften einer genetisch verwandten Person benachteiligen. Dies gilt auch, wenn Beschäftigte sich weigern, genetische Untersuchungen oder Analysen bei sich vornehmen zu lassen oder die Ergebnisse bereits vorgenommener genetischer Untersuchungen oder Analysen zu offenbaren.
Die Rechtsfolgen eines Verstoßes bestimmen sich nach § 15 AGG, auf den § 21 Abs. 2 GenDG ebenso verweist wie die Beweislastregelung des § 22 AGG. Der Ersatz eines etwaigen materiellen Schadens ist danach von einem Verschulden des Arbeitgebers abhängig, welches das Gesetz widerleglich vermutet. Dabei hat der Geschädigte Indizien zu beweisen, die einen Kausalzusammenhang zwischen einer bestimmten genetischen Eigenschaft und der Benachteiligung vermuten lassen. Gelingt dies, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass er gegen das Benachteiligungsverbot des § 21 GenDG nicht verstoßen hat.
Der Anspruch auf Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG als Ersatz für den erlittenen immateriellen Schaden setzt ein Vertretenmüssen demgegenüber nicht voraus. Bei einer Einstellungsdiskriminierung darf die Entschädigung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Beide Ansprüche müssen innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Durch den Verweis auf § 15 AGG findet auch § 61b ArbGG und die dort geregelte zweite Stufe der Ausschlussfrist für die gerichtliche Geltendmachung von drei Monaten Anwendung.